Начнем с цели: Кто вам нужен?
Прежде всего необходимо четко сформулировать, кто вам нужен и какие задачи должен выполнять этот специалист. Часто работодатели ставят задачу кадровикам найти нужного сотрудника, не углубляясь в детали его обязанностей и необходимых навыков. Такой подход приводит к недопониманию и неправильным кадровым решениям.
Предположим, вам необходим юрист для взыскания долгов с контрагентов. Важно не просто заявить о поиске юриста, но и точно обозначить задачи, которые будут входить в его обязанности:
- Писать претензии к контрагентам.
- Составлять и подавать исковые заявления в суд.
- Представлять интересы компании в судах.
- Контролировать исполнительное производство.
Таким образом, четко прописанные задачи и требования облегчают задачу кадровикам и ускоряют процесс поиска подходящего кандидата.
При поиске сотрудников для работы на производстве необходимо еще более четкое понимание требований — особенно в том случае, если на вашем предприятии не предусмотрена переподготовка или обучение специалистов более широкого или смежного профиля.
Требования и обоснованные ожидания
При составлении перечня требований к кандидату важно сохранять баланс, чтобы не отпугнуть потенциальных сотрудников нереалистичными ожиданиями. Например, если вашей компании нужен водитель с определенными навыками, не следует вводить ограничения, которые существенно сузят круг соискателей. Особенно это касается формирования предложения для начинающих специалистов — если не отсеять избыточные требования, то поиск сотрудника может затянуться до бесконечности. Эксперты ОЭЗ “Доброград-1” предлагают при поиске кадров для производства ориентироваться на реальные потребности предприятия — какие навыки и опыт действительно необходимы для выполнения задачи.
Условия труда: Привлечение и удержание специалистов
Исследования показывают, что при выборе работы соискатели обращают внимание не только на зарплату, но и на следующие факторы:
- Уважение руководителя.
- Условия труда.
- Современное оборудование.
- Возможность управлять своим заработком.
- Гибкий график.
Эти аспекты нужно учитывать при организации рабочего процесса, что способствует не только привлечению, но и удержанию сотрудников на предприятии. Высокая текучка кадров не только тормозит развитие и масштабирование производства, но и добавляет лишней работы кадровому департаменту.
Привлечение молодых специалистов
Если рабочий процесс стандартизирован, это открывает возможности для привлечения стажеров из вузов и колледжей, а также выпускников. Запуск целевого обучения, когда вуз обучает специалистов именно для вашего предприятия, может стать эффективным инструментом в решении кадровых проблем. Стажеры не только обучаются в процессе работы, но и постепенно превращаются в опытных сотрудников, обладая знаниями и навыками, необходимыми конкретно вашей компании.
